課程
  • HRBP的角色定位

    HRBP的角色定位

    講師: 王海波  類型:   評分: 9.9分

    人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:

    1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;

    2. 執行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業務部門管理者有效溝通,無法全面執行組織業務發展戰略,優化業務發展流程,構建有效的組織管理體系;

    3. 在組織發展過程當中,不能夠充分理解組織發展戰略,量化業務發展目標;

    4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展,共同創造價值,實現全員成為組織業務伙伴。

    [查看詳情]

  • HRBP的起源

    HRBP的起源

    講師: 王海波  類型:   評分: 10.0分

    人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:

    1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;

    2. 執行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業務部門管理者有效溝通,無法全面執行組織業務發展戰略,優化業務發展流程,構建有效的組織管理體系;

    3. 在組織發展過程當中,不能夠充分理解組織發展戰略,量化業務發展目標;

    4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展,共同創造價值,實現全員成為組織業務伙伴。

    [查看詳情]

  • HRBP三支柱模式與組織能力建設

    HRBP三支柱模式與組織能力建設

    講師: 王海波  類型:   評分: 10.0分

    人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:

    1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;

    2. 執行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業務部門管理者有效溝通,無法全面執行組織業務發展戰略,優化業務發展流程,構建有效的組織管理體系;

    3. 在組織發展過程當中,不能夠充分理解組織發展戰略,量化業務發展目標;

    4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展,共同創造價值,實現全員成為組織業務伙伴。

    [查看詳情]

  • HRBP的核心能力

    HRBP的核心能力

    講師: 王海波  類型:   評分: 10.0分

    人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:

    1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;

    2. 執行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業務部門管理者有效溝通,無法全面執行組織業務發展戰略,優化業務發展流程,構建有效的組織管理體系;

    3. 在組織發展過程當中,不能夠充分理解組織發展戰略,量化業務發展目標;

    4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展,共同創造價值,實現全員成為組織業務伙伴。

    [查看詳情]

  • HRBP存在的意義

    HRBP存在的意義

    講師: 王海波  類型:   評分: 10.0分

    人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:

    1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;

    2. 執行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業務部門管理者有效溝通,無法全面執行組織業務發展戰略,優化業務發展流程,構建有效的組織管理體系;

    3. 在組織發展過程當中,不能夠充分理解組織發展戰略,量化業務發展目標;

    4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展,共同創造價值,實現全員成為組織業務伙伴。

    [查看詳情]

  • HR成為BP的挑戰

    HR成為BP的挑戰

    講師: 王海波  類型:   評分: 10.0分

    人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:

    1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;

    2. 執行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業務部門管理者有效溝通,無法全面執行組織業務發展戰略,優化業務發展流程,構建有效的組織管理體系;

    3. 在組織發展過程當中,不能夠充分理解組織發展戰略,量化業務發展目標;

    4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展,共同創造價值,實現全員成為組織業務伙伴。

    [查看詳情]

  • HR如何辨別需求

    HR如何辨別需求

    講師: 王海波  類型:   評分: 10.0分

    人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:

    1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;

    2. 執行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業務部門管理者有效溝通,無法全面執行組織業務發展戰略,優化業務發展流程,構建有效的組織管理體系;

    3. 在組織發展過程當中,不能夠充分理解組織發展戰略,量化業務發展目標;

    4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展,共同創造價值,實現全員成為組織業務伙伴。

    [查看詳情]

  • HR成為BP的方法—ACT

    HR成為BP的方法—ACT

    講師: 王海波  類型:   評分: 9.8分

    人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:

    1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;

    2. 執行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業務部門管理者有效溝通,無法全面執行組織業務發展戰略,優化業務發展流程,構建有效的組織管理體系;

    3. 在組織發展過程當中,不能夠充分理解組織發展戰略,量化業務發展目標;

    4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展,共同創造價值,實現全員成為組織業務伙伴。

    [查看詳情]

  • 誰是你的客戶

    誰是你的客戶

    講師: 王海波  類型:   評分: 9.5分

    人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:

    1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;

    2. 執行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業務部門管理者有效溝通,無法全面執行組織業務發展戰略,優化業務發展流程,構建有效的組織管理體系;

    3. 在組織發展過程當中,不能夠充分理解組織發展戰略,量化業務發展目標;

    4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展,共同創造價值,實現全員成為組織業務伙伴。

    [查看詳情]

  • HRBP如何贏得組織聲譽

    HRBP如何贏得組織聲譽

    講師: 王海波  類型:   評分: 10.0分

    人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:

    1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;

    2. 執行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業務部門管理者有效溝通,無法全面執行組織業務發展戰略,優化業務發展流程,構建有效的組織管理體系;

    3. 在組織發展過程當中,不能夠充分理解組織發展戰略,量化業務發展目標;

    4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展,共同創造價值,實現全員成為組織業務伙伴。

    [查看詳情]